Perubahan haruskah menjadi momok?

Maret 1, 2010 titikurniati

Membolak balik tulisan dari berbagai sumber mengenai antisipasi perubahan dunia, banyak memberikan inspirasi penulis untuk berbagi cerita dan informasi mengenai hal ini.  Beberapa kutipan dan tulisan dari beberapa sumber seperti artikel, penelitian bahkan tulisan bebas di internet  penulis sampaikan pada tulisan kali ini.

Perubahan dunia begitu cepat. Seluruh sendi kehidupan tak luput dari perubahan dan pengaruh global. Seorang ahli, Peter Senge (1994) menyatakan bahwa ke depan terjadi perubahan dari detail complexity menjadi dynamic complexity yang membuat interpolasi menjadi sulit. Perubahan-perubahan terjadi sangat mendadak dan tidak menentu.

Walau pascaperang dingin belum nampak bangunan politik dan ekonomi yang jelas, serta pengaruh Amerika Serikat (USA) diindikasikan mulai luntur, akan tetapi pengaruh USA masih menggejala di beberapa belahan dunia. Di pihak lain, terlihat adanya kecenderungan munculnya kekuatan baru di kawasan Eropa dan Asia. Kawasan Asia Selatan, Asia Timur, Amerika Latin, dan Uni Eropa telah memainkan peranan politik dan ekonomi yang sangat penting.

Dalam isu lingkungan, dunia telah berubah dahsyat. Laporan Intergovernmental Panel on Climate Change (IPCC) menyebutkan bahwa negara-negara berkembang akan terkena dampak buruk perubahan iklim karena keterbatasan sumber daya yang ada dalam melakukan adaptasi. Sekitar 130 juta orang di kawasan Asia diperkirakan akan mengalami kekurangan air dan kekeringan tahun 2050. Peristiwa yang sama akan menimpa sekitar 1,8 miliar penduduk Afrika pada tahun 2080.

Perubahan iklim telah melanda dunia dan sesungguhnya tidak satu pun negara yang luput dari dampaknya.  Negara besar seperti USA, Jepang, Australia, dan China adalah penyumbang besar efek rumah kaca yang menyebabkan pemanasan global, mungkin sudah siap mengatasi dampaknya.  Sementara kawasan yang paling tidak siap menghadapi dampak tersebut adalah Asia-Afrika.  Negara-negara Asia-Afrika yang kebanyakan tergolong negara berkembang tidak siap dengan perubahan tersebut dikarenakan oleh keterbatasan dana, teknologi, dan sumber daya manusia.  Pemanasan global disinyalir sebagai gagalnya model pembangunan negara-negara di dunia saat ini. Hampir semua negara terkonsentrasi pada pembangunan ekonomi dan di sisi lain meninggalkan paradigma pembangunan yang berorientasi pada keselamatan rakyatnya.  Demikian halnya yang terjadi di negara kita, Indonesia.

Dunia yang terus berubah seperti halnya pasar yang mendunia dan teknologi baru maka sangatlah esensial dunia bisnis juga harus sanggup berubah agar terus sukses.  Organisasi sukses adalah organisasi yang mampu melakukan adaptasi yang dinamis inovatif terhadap setiap tantangan-tantangan baru.  Jenis perubahan boleh jadi bersifat inovatif dan strategis, fisik dan perilaku.  Perubahan yang berhasil harus diciptakan; tidak lahir begitu saja.  Pihak manajemen membutuhkan pendekatan terstruktur untuk perencanaan perubahaan perilaku atau SDM karyawan.  Aspek-aspek perubahan terdiri dari perubahan inovatif atau strategik yang sangat berguna bagi pengembangan mutu SDM.

Fenomena global di berbagai dimensi kehidupan tidak dapat dihindari.  Pasti ada efeknya terhadap organisasi perusahaan.  Sehingga manajemen perubahan menjadi sangat penting diterapkan.  Namun demikian dalam kenyataannya proses perubahan yang terjadi tidak selalu mendapat respon positif.  Ada saja mereka yang menyukai dan yang tidak menyukai perubahan. Beberapa alasan mengapa mereka bersikap kontra perubahan dapat berupa rasa takut terhadap: berkurang/hilangnya kekuasaan, kehilangan ketrampilan, kegagalan kerja, ketidakmampuan menghadapi masalah baru, dan kehilangan pekerjaan.

Manajer perlu memahami mengapa organisasi harus siap terhadap perubahan: apakah yang bersifat inovatif maupun strategis. Perubahan inovatif adalah perbaikan secara kontinyu di dalam kerangka sumberdaya yang ada. Sementara perubahan strategis adalah perubahan melakukan sesuatu yang baru. Tiap perubahan tersebut tentunya akan menggunakan pendekatan berbeda. Bisa berbentuk perubahan rutin, perubahan darurat, perubahan dalam hal mutu produk dan pelayanan, dan perubahan radikal. Dalam hal ini manajer selayaknya proaktif menjelaskan kepada karyawan tentang strategi perubahan yang akan dijalankan organisasi. Maksudnya antara lain memperkecil kemungkinan terjadinya resistensi para karyawan.

Kebanyakan para manajer dapat merencanakan dan mempraktekan perubahan fisik dengan berhasil.  Namun dalam perubahan perilaku, para manajer banyak mengalami kesulitan.  Untuk itu manajer perlu memahami faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan tersebut. Untuk melaksanakan perubahan dengan sukses maka manajer harus mampu menciptakan kondisi yang baik untuk memotivasi dan melibatkan karyawan. Hal ini merupakan cerminan seberapa jauh mutu kepemimpinan manajer terbukti nyata. Di samping itu manajer dapat memaksimumkan kesempatan untuk berhasil dalam proses perubahan melalui evaluasi dengan cermat terhadap perencanaan yang manajer buat.

Implementasi teknologi informasi (TI) adalah suatu bentuk perubahan di dalam organisasi. Dengan begitu, kita tidak bisa memisahkan persoalan teknis, yang terkait dengan TI, dengan persoalan non-teknis, seperti manajemen perubahan.  Berbagai literatur menunjukkan setidaknya ada tiga jenis kesalahan (error) yang berkaitan dengan TI ini  yaitu :

  1. Kesalahan teknis (technical error) yang berkaitan dengan kualitas teknis yang rendah.
  2. Kesalahan fungsional (functionality error) yang berkaitan dengan ketidaksesuaian antara fungsi teknologi dengan kebutuhan perusahaan atau organisasi.
  3. Kesalahan manusia (human error) yang secara garis besar berkaitan dengan kemampuan (skill) dan kemauan (motivation) karyawan untuk menggunakan teknologi tersebut.

Galbraith, Downey, dan Kates dalam buku mereka yang berjudul “Designing Dynamics Organization” pada tahun 2002 mengungkapkan suatu model yang menggambarkan empat fase dalam desain organisasi. Inti dari model tersebut adalah, desain organisasi diturunkan dari strategi perusahaan atau organisasi. Jika terjadi suatu perubahan pada desain organisasi, maka itu sebagai akibat dari perubahan strategi.

Jika ditelusuri lebih lanjut, perubahan strategi adalah akibat dari perubahan lingkungan bisnis, baik eksternal maupun internal perusahaan atau organisasi. Lebih lanjut, diungkapkan bahwa terdapat empat komponen penting dalam desain organisasi, yaitu (1) struktur organisasi, (2) proses dan kemampuan, (3) sistem remunerasi, serta (4) manusia di organisasi itu sendiri.        Di manakah letaknya TI? Ternyata mereka menempatkannya sebagai bagian dari proses dan kemampuan.

Jika bersandar pada model Galbraith, Downey, dan Kates, maka kita dapat menyimpulkan bahwa implementasi TI di suatu perusahaan atau organisasi tidaklah sesuatu yang berdiri sendiri.  Setidaknya ada beberapa hal yang dapat kita simpulkan. Yakni,

  1. Implementasi TI haruslah mengacu dan selaras dengan strategi bisnis perusahaan atau organiasi.
  2. Implementasi TI sebagai bagian dari proses dan kapabilitas, harus memperhatikan proses dan kapabilitas itu sendiri, serta tiga komponen lainnya, yaitu struktur organisasi, sistem remunerasi, serta manusia di perusahaan atau organisasi.
  3. Implementasi TI harus didahului oleh suatu rencana tindakan yang rinci, termasuk semua aspek yang berkaitan di luar TI itu sendiri.
  4. Implementasi TI di suatu perusahaan atau organisasi berarti mengubah sesuatu di dalam perusahaan atau organisasi tersebut. Dengan Begitu, implementasi TI adalah suatu perubahan di dalam perusahaan atau organisasi, sehingga kita harus melihat model-model yang berlaku dalam manajemen perubahan.

Model manajemen perubahan yang sangat baik diartikulasikan oleh John P. Kotter dengan delapan langkah manajemen perubahan seperti yang diungkapkan dalam bukunya yang berjudul “Leading Change” pada tahun 1996, serta Dean Anderson dan Linda Ackerman Anderson dengan sembilan langkah perubahan yang jika dirincikan menjadi 21 langkah perubahan, seperti yang mereka ungkapkan dalam buku berjudul “The Change Leader’s Roadmap” pada tahun 2001.

Kotter mengungkapkan delapan langkah perubahan, yaitu (1) membangun situasi perlunya perubahan, (2) membangun koalisi atau kelompok kerja untuk perubahan, (3) membangun visi dan strategi untuk perubahan, (4) mengomunikasikan visi perubahan ke semua pihak di dalam perusahaan atau organisasi, (5) melakukan perubahan melalui pemberdayaan, (6) menciptakan kemenangan atau hasil baik jangka pendek, (7) melakukan konsolidasi dan melanjutkan perubahan yang diperlukan, dan (8) menanamkan pendekatan-pendekatan baru tersebut dalam budaya kerja.

Lebih lanjut, Kotter mengungkapkan setidaknya ada tiga kemampuan yang dibutuhkan pemimpin perubahan, yaitu :

  1. Kemampuan mendiagnosa kemungkinan-kemungkinan penolakan perubahan,
  2. Kemampuan menangani semua bentuk penolakan yang ada, serta
  3. Kemampuan memilih strategi untuk melakukan perubahan.

Sedang Anderson dan Anderson mengungkapkan langkah-langkah yang jauh lebih rinci, walaupun pada prinsipnya sama dengan Kotter. Anderson dan Anderson mengungkapkan sembilan langkah perubahan, yaitu (1) melakukan persiapan untuk melakukan perubahan, (2) membangun visi, menciptakan komitmen di seluruh kalangan di dalam organisasi, serta membangun kapasitas untuk perubahan, (3) mempelajari situasi saat ini dengan rinci, (4) memformulasikan kondisi apa yang diinginkan oleh perubahan, (5) menganalisis dampak dari perubahan ini nantinya, (6) merencanakan dan mengorganisasikan perubahan, (7) melakukan perubahan, (8) menunjukkan dan merayakan kemenangan sebagai hasil perubahan, serta (9) mempelajari apa-apa yang penting selama perubahan berlangsung.

Pada prinsipnya model perubahan John P. Kotter tidak berbeda jauh dengan model Dean Anderson dan Linda Ackerman Anderson. Perbedaan mendasar hanya terletak pada urutan langkah perubahan, sedang komponen-komponennya relatif hampir sama.

Jika kita sepakat bahwa implementasi TI dalam perusahaan atau organisasi merupakan suatu bentuk perubahan, dan tunduk pada hukum-hukum manajemen perubahan, maka hal akan berimplikasi pada beberapa perubahan pada budaya organisasi antara lain :

  1. Setiap unit mampu membangun koalisi dengan berbagai pihak atau unit kerja lainnya di dalam perusahaan. Jika tidak dilakukan, maka proyek TI yang dicanangkan akan mendapatkan dukungan yang kecil, atau bahkan tidak sama sekali, dan tentu saja ini menggiring proyek tersebut ke arah kegagalan. Koalisi diperlukan karena seperti konsep Galbraith, Downey, dan Kates, implementasi TI bukanlah sesuatu yang berdiri sendiri. Ini terkait dengan berbagai aspek lainnya di dalam perusahaan atau organisasi, sehingga seorang manajer proyek TI harus mendapatkan dukungan dari manajer lain, seperti manajer sumber daya manusia, manajer unit fungsional, dan tentunya manajemen puncak.
  2. Memahami arah  visi organisasi dengan baik.   Mengapa kita perlu teknologi yang baru? Apa salahnya teknologi yang ada saat ini? Apa dampaknya terhadap bisnis? Keunggulan kompetitif apa yang dijanjikan teknologi baru tersebut? Bayangkan jika semua pertanyaan ini tidak terjawab, maka bisa dipastikan manajemen puncak perusahaan dan para manajer unit kerja lainnya akan menolak gagasan implementasi teknologi baru, apalagi memberi dukungan. serta
  3. Keterlibatan   unit kerja lain dalam implementasi TI suatu organisasi

Kesimpulan dari tulisan ini adalah bahwa  perubahan merupakan suatu yang sudah menjadi sunatullah yang tidak bisa ditawar lagi, sehingga kita harus mampu memahami, mengantisipasi bahkan mampu mengendalikan perubahan itu agar menjadi sesuatu yang berdampak positif pada organisasi.   Dampak positif pada organisasi dihasilkan dari perubahan individual (SDM) yang ada didalam organisasi  tersebut.

Akhir dari tulisan ini, penulis akan menyampaikan pesan yang dipahat pada salah satu nisan di Wastminster Abbey, Inggris tahun 1100 :

Ketika aku masih muda dan bebas berkhayal, aku bermimpi ingin merubah dunia.

Seiring dengan bertambah usia dan kearifanku, kudapati bahwa dunia tidak kunjung berubah.

Maka, cita-cita itupun ku persempit, lalu kuputuskan untuk hanya merubah negeriku.  Namun, tampaknya hasrat itu pun tidak ada hasilnya.

Ketika usiaku semakin senja, dengan semangatku yang tersisa, kuputuskan untuk merubah keluargaku, orang-orang yang paling dekat dengan ku.

Namun celakanya, merekapun tidak mau berubah.

Dan kini,

Sementara aku berbaring saat menjelang ajal, tiba-tiba kusadari.

“Andaikata yang pertama-tama kurubah adalah diriku, maka dengan menjadikan diriku panutan, mungkin aku bisa merubah keluargaku.  Lalu berkat inspirasi dan dorongan mereka, bisa jadi akupun mampu merubah kemunitas dan memperbaiki diriku. Kemudian, siapa tahu aku bahkan bisa merubah DUNIA.

Entry Filed under: Uncategorized

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Trackback this post  |  Subscribe to comments via RSS Feed

Laman

Kategori

Kalender

Maret 2010
S S R K J S M
    Okt »
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031  

Most Recent Posts

 
%d blogger menyukai ini: